நியாயமற்ற பணிநீக்கம்: மலேசியத் தொழிலாளர்கள் அறிந்து வைத்திருக்க வேண்டியவை

வெளியிடப்பட்டது: 28 பிப்ரவரி 2025 · வேலைவாய்ப்பு

பணிநீக்கத்திற்கான சட்டப் பிரேம்வொர்க்

மலேசியாவில் வேலைவாய்ப்பு முக்கியமாக Employment Act 1955, Industrial Relations Act 1967, மற்றும் கூட்டாட்சி அரசியலமைப்பால் ஆளப்படுகிறது. Employment Act ஊதியம், வேலை நேரம் மற்றும் பணிநீக்க நன்மைகள் போன்ற குறைந்தபட்ச சட்டப்பூர்வ நன்மைகளை வகுக்கிறது, அதே சமயம் Industrial Relations Act தொழிலாளர்கள் நியாயமற்றது என்று நம்பும் பணிநீக்கங்களை சவால் செய்ய ஒரு பொறிமுறையை வழங்குகிறது. மலேசியத் தொழில்துறைச் சட்டத்தின் கீழ் உள்ள முக்கியக் கோட்பாடு ஒரு முதலாளி ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய "நியாயமான காரணம் அல்லது விலக்கம்" கொண்டிருக்க வேண்டும் என்பதாகும். இது வெறும் முழக்கம் அல்ல. இது தொழில்துறை நீதிமன்றம் ஒவ்வொரு நியாயமற்ற பணிநீக்க வழக்கிலும் கண்டிப்பாக ஆராயும் ஒரு முக்கியமான சட்டப்பூர்வ தேவையாகும்.

நியாயமற்ற பணிநீக்கம் என்பது என்ன

ஒரு முதலாளி சரியான காரணம் இல்லாமல் அல்லது சரியான நடைமுறைகளைப் பின்பற்றாமல் ஒரு ஊழியரைப் பணிநீக்கம் செய்யும்போது நியாயமற்ற பணிநீக்கம் ஏற்படுகிறது. பொதுவான எடுத்துக்காட்டுகளில் போலி செயல்திறன் சிக்கல்களின் அடிப்படையிலான பணிநீக்கங்கள், போலி மறுசீரமைப்புகளாக இருக்கும் பணிநீக்க நடவடிக்கைகள், சரியான உள்நாட்டு விசாரணை நடத்தாமல் பணிநீக்கங்கள், மற்றும் பாகுபாடு காட்டும் பணிநீக்கங்கள் அடங்கும். தொழில்துறை நீதிமன்றம் தொடர்ந்து வலியுறுத்தியுள்ளது ஊழியர் தவறு செய்திருந்தாலும், முதலாளி இயற்கையான நீதியின் கோட்பாடுகளுக்கு இணங்க வேண்டும். இதன் பொருள் ஊழியருக்கு குற்றச்சாட்டுகள் பற்றிய அறிவிப்பு, தற்காப்பு செய்வதற்கான நியாயமான வாய்ப்பு மற்றும் பக்கச்சாய்வற்ற விசாரணை வழங்கப்பட வேண்டும். இந்த நடைமுறைப் பாதுகாப்புகளைப் பின்பற்றத் தவறினால், இல்லையெனில் நியாயமான பணிநீக்கத்தையும் நியாயமற்றதாக மாற்றலாம்.

தொழில்துறை நீதிமன்றத்தில் வழக்கு தாக்கல் செய்தல்

நியாயமற்ற முறையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக நம்பும் ஊழியர்கள் விரைவாகச் செயல்பட வேண்டும். Industrial Relations Act பிரிவு 20 இன் கீழ், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் பணிநீக்கத்திற்கு 60 நாட்களுக்குள் தொழில்துறை உறவுகள் தலைமை இயக்குநருக்கு பிரதிநிதித்துவத்தை தாக்கல் செய்ய வேண்டும். இந்த காலக்கெடுவைத் தவறவிடுவது வழக்கிற்கு ஆபத்தானதாக இருக்கலாம், இருப்பினும் தலைமை இயக்குநருக்கு விதிவிலக்கான சூழ்நிலைகளில் தாமதமான தாக்கல்களை ஏற்க வரையறுக்கப்பட்ட விருப்பம் உள்ளது. சமரச முயற்சிகள் தோல்வியடைந்தால், விஷயம் மனித வளத்துறை அமைச்சருக்கு பரிந்துரைக்கப்படும், அவர் அதை தொழில்துறை நீதிமன்றத்தில் தீர்ப்பிற்கு பரிந்துரைக்கலாம். தொழில்துறை நீதிமன்ற செயல்முறை சிவில் நீதிமன்றங்களை விட குறைவான முறையானது, ஆனால் சம்பந்தப்பட்ட சட்டக் கோட்பாடுகள் சிக்கலானவை, மற்றும் சட்டப் பிரதிநிதித்துவம் கடுமையாக பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

கிடைக்கும் தீர்வுகள்

தொழில்துறை நீதிமன்றம் பணிநீக்கம் நியாயமான காரணம் அல்லது விலக்கம் இல்லாமல் செய்யப்பட்டது என்று கண்டறிந்தால், இரண்டு முக்கிய தீர்வுகள் கிடைக்கின்றன. முதலாவது மீளமர்வு உத்தரவு, இது ஊழியரை அவர்களின் முந்தைய பதவி அல்லது ஒப்பிடக்கூடிய பதவிக்கு மீட்டெடுக்கிறது, வேலையின்மை காலத்திற்கான பின்வரும் ஊதியத்துடன். இரண்டாவது மீளமர்வுக்கு பதிலாக இழப்பீடு, இது பொதுவாக சேவையின் ஒவ்வொரு ஆண்டிற்கும் ஒரு மாத சம்பளத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது. நீதிமன்றம் வழக்கின் சூழ்நிலைகளின் அடிப்படையில் எந்தத் தீர்வு பொருத்தமானது என்று முடிவு செய்கிறது. மீளமர்வு சட்டத்தின் கீழ் முதன்மையான தீர்வாகும், ஆனால் நடைமுறையில், வேலைவாய்ப்பு உறவு மீளமுடியாமல் முறிந்துவிட்ட இடங்களில் இழப்பீடு அதிகமாக வழங்கப்படுகிறது.

Messrs S.K. Song-ல், தொழில்துறை தகராறுகளில் ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இரு தரப்பினருக்கும் நாங்கள் சாட்சியமளிக்கிறோம். நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டு உங்கள் விருப்பங்களை அறிந்துகொள்ள விரும்பினாலும், அல்லது உங்கள் பணிநீக்க நடைமுறைகள் சட்டப்பூர்வமாக இணக்கமானவை என்பதை உறுதி செய்ய விரும்பும் முதலாளியாக இருந்தாலும், எங்கள் குழு நடைமுறை மற்றும் பயனுள்ள ஆலோசனையை வழங்க முடியும். ஆலோசனைக்கு 07-334 2188 என்ற எண்ணில் எங்களைத் தொடர்பு கொள்ளுங்கள்.